У чому різниця між трудовим і цивільно- правовим договором?

Юлія Стусенко, асоційований партнер АО «Скляренко, Сидоренко та партнери», спеціально для «Юрист & Закон»

Останніми роками питання укладення з працівниками трудових і цивільно-правових договорів набуло особливої актуальності через увагу, яку приділяють цьому питанню контролюючі органи, і штрафні санкції, які вони накладають за так зване приховування трудових відносин. У цій статті ми з'ясуємо, у чому ж полягає різниця між трудовим і цивільно-правовим договором, у яких випадках їх укладають, а також актуальні питання правозастосовної та судової практики щодо укладення трудових і цивільно-правових договорів.

Згідно зі ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язуються виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов'язки й відповідальність сторін (зокрема, і матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть встановлювати сторін за угодою. Сферу застосування контракту визначення законами України.

Якщо фізичні особи виконують роботи або надають послуги на підставі цивільно-правових договорів, за загальним правилом із ними укладають такі види договорів, як договір підряду (гл. 61 ЦК) або договір про надання послуг (гл. 63 ЦК).

Статтею 837 ЦК визначено, що за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти й оплатити виконану роботу.

Статтею 901 ЦК встановлено, що за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором. При цьому відповідно до ст. 902 ЦК виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, установлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним у повному обсязі перед замовником за порушення договору.

Проаналізувавши норми трудового та цивільного законодавства, можна визначити такі основні відмінності між трудовим і цивільно-правовим договором.

1. Предмет договору

Предметом трудового договору є виконання фізичною особою певної трудової функції, необхідність у якій має роботодавець на постійній основі. Трудовим договором урегульовано саме процес організації трудової діяльності. При цьому трудову функцію виконує фізична особа, обіймаючи відповідну посаду згідно зі штатним розкладом роботодавця та з підпорядкуванням правилам внутрішнього розпорядку із дотриманням трудової дисципліни.

За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, натомість метою договору є отримання певного матеріального результату.

Предметом цивільно-правового договору є виконання певної роботи чи надання послуг із переданням замовнику відповідного результату цих робіт або послуг. Водночас таким договором визначають конкретний перелік виконуваних робіт або надаваних послуг, їхню кількість та якість. Виконавця за таким договором не приймають до штату юридичної особи, він не обіймає жодної посади та не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, а права й обов'язки сторін визначають у самому договорі.

Підрядник, який працює згідно з цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, сам організовує свою роботу й виконує її на власний ризик.

Отже, предметом трудового договору є власне процес праці, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт або послуг.

2. Строк договору

Трудовий договір за загальним правилом укладають безстроково, тобто на невизначений строк (ст. 23 КЗпП), крім строкових трудових договорів і контрактів, які укладають в окремих випадках.

Цивільно-правові договори укладають на строк, визначений сторонами, протягом якого сторони можуть здійснити свої права й виконати свої обов'язки відповідно до договору (ст. 631 ЦК). Зазвичай строк дії цивільно-правового договору триває до надання результатів відповідних робіт чи послуг.

3. Оформлення під час виконання договору

У разі укладення трудового договору працівника оформлюють у штат, про що видають наказ про прийняття його на роботу та роблять запис у його трудовій книжці. Будь-які зміни в діяльності

працівника під час виконання обов'язків за трудовим договором потрібно оформлювати наказами роботодавця.

У разі укладення цивільно-правового договору виконавця робіт чи послуг до штату не приймають і замовник жодних розпорядчих внутрішніх документів не видає. Виконання робіт чи надання послуг за цивільно-правовим договором сторони оформлюють підписанням актів приймання-передання виконаних робіт / наданих послуг.

4. Оплата за договором

У разі укладання трудового договору працівнику виплачують заробітну плату в порядку, визначеному КЗпП та Законом України "Про оплату праці".

За цивільно-правовим договором виконавцю сплачують вартість робіт/послуг у порядку та строки, визначені самим договором.

5. Розірвання договору

Розірвання з працівником трудового договору можливе лише у випадках та в порядку, визначеному КЗпП. Тоді як розірвання цивільно-правового договору відбувається в порядку, який сторони визначили в договорі, і згідно з нормами цивільного законодавства.

Останніми роками органи ДФС, яким для перевірки дотримання податкового законодавства надано право контролю за дотриманням трудового законодавства, за певних обставин визнають укладені договори на виконання робіт / надання послуг трудовими. Позиція органів ДФС щодо цивільно- правових договорів полягає в тому, що, на думку фіскального органу, роботодавці укладають такі договори, лише щоб приховати наявність трудових відносин і таким чином зменшити витрати на оплату праці.

Зокрема, за практикою органів ДФС суб'єкти господарювання (юридичні особи та ФОП), у яких фізичні особи виконують роботи (надають послуги) за цивільно-правовими договорами понад рік, а також у яких 30 і більше відсотків працівників працюють за такими договорами, підпадають під окремий контроль під час перевірок.

При цьому щодо компанії, яка уклала такі договори, органи ДФС застосовують санкції - донарахування сум ПДФО, військового збору, ЄСВ, штрафних санкцій за несплату або несвоєчасну сплату.

Також у разі перевірок роботодавців органи Держпраці приймають аналогічні рішення про визнання цивільно-правових договорів трудовими з накладенням на роботодавців штрафних санкцій, передбачених ст. 265 КЗпП. Інспекційні відвідування здійснюють, зокрема, за повідомленням органу ДФС.

Слід зазначити, що судова практика щодо питання перекваліфікації вказаних вище видів договорів є неоднозначною, але здебільшого суди встановлюють, що органи ДФС і Держпраці не мають права перекваліфіковувати цивільно-правові відносини в трудові, якщо немає для цього достатніх підстав.

Відповідно до судової практики підставами для визнання цивільно-правових відносин прихованими трудовими слугували такі факти, як:

- зміст договору, укладеного між сторонами, указує на те, що предметом такого договору є процес праці, а не її кінцевий результат;

- особа отримувала щомісячні виплати, які отримують працівники;

- обсяг обов'язків особи збігався з колом обов'язків за відповідною посадою;

- особа керувалася внутрішніми положеннями суб'єкта господарювання;

- є підписи особи про ознайомлення з посадовою інструкцією.

Досить багато в судовій практиці позовів самих працівників із вимогами перекваліфікувати цивільно-правові договори в трудові. Наприклад, у постанові від 08.05.2018 р. у справі № 127/21595/16-ц Верховний Суд визначив право самого працівника подати до суду та перекваліфікувати цивільно-правовий договір у трудовий.

Зазвичай із такими позовами працівники звертаються в разі, коли роботодавець розриває з ними договірні відносини без дотримання гарантій, передбачених трудовим законодавством.

Окремо зазначимо, що з прийняттям Закону України "Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю" (далі - Закон про ТОВ) у законодавстві з'явилася норма, за якою для окремих посадових осіб товариств з обмеженою та додатковою відповідальністю передбачено можливість обрати, який договір укласти - трудовий чи цивільно-правовий.

Зокрема, ч. 5 ст. 38 Закону про ТОВ передбачено, що з кожним членом наглядової ради укладають цивільно-правовий договір або трудовий контракт. Також ч. 7 ст. 39 цього Закону встановлено, що порушення вимог цієї частини головою виконавчого органу є підставою для розірвання з ним цивільно-правового або трудового договору (контракту).

ВИСНОВОК:

Отже, згідно із законодавством і трудовий, і цивільно-правовий договори правомірні. Ба більше, для товариств з обмеженою та додатковою відповідальністю передбачено право загальних зборів учасників самостійно визначати, який саме договір укладати із членами наглядової ради та виконавчим органом - трудовий чи цивільно-правовий.

Загалом, чинне законодавство України не обмежує суб'єктів господарювання в можливості визначати, які саме договори укладати для виконання певних робіт чи надання послуг, а також у разі призначення на окремі посади, залишаючи вибір за роботодавцем (замовником). Головним у послуговуванні такими договорами є дотримання вимог законодавства та спрямованість їх на настання реальних наслідків, а не на приховування інших угод. А для запобігання претензіям контролюючих органів потрібно просто чітко формулювати їхні умови.