Причини неможливості продовжувати роботу в умовах карантинних обмежень оцінив ВС

У разі розірвання трудового договору, стаття 38 КЗпП передбачає обов’язок роботодавця звільнити працівника у строк, про який він просить, якщо таке бажання зумовлене неможливістю продовжувати роботу. Але які причини вважати поважними?

Касаційний цивільний суд Верхового Суду у постанові від 21.04.2021 у справі №569/9738/20 нагадав, що визначений перелік поважних причин неможливості продовжувати роботу не є вичерпним. Їхня оцінка має здійснюватися в кожному конкретному випадку.

Працівник подав заяву про звільнення за власним бажанням з 5 травня 2020 року у зв’язку зі станом здоров’я на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП. Роботодавець наполягав, аби той відпрацював два тижні, оскільки не надав доказів, що підтверджують поважність причин для звільнення з визначеної ним дати. Оскільки згоди у цьому питанні дійти не вдалося, 31 липня працівника звільнили за прогули відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП.

Чоловік подав позов до суду про визнання трудових відносин припиненими з 5 травня 2020 року на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП. Зваживши обставини справи, суд задовольнив ці вимоги з огляду на те, що заява про звільнення була зумовлена неможливістю продовжувати роботу (у той час був оголошений карантин та запроваджені у зв’язку з цим обмежувальні заходи).

Але апеляційний суд скасував рішення суду першої інстанції на тій підставі, що позивач не надав документів, які б підтверджували неможливість виконувати трудові обов’язки. Водночас, позивачеві пропонували працювати дистанційно, але він відмовився.

Переглядаючи справу за касаційною скаргою, Верховний Суд інакше оцінив поважність причин.

Так, високі судді взяли до уваги листки непрацездатності, які свідчили, що позивач неодноразово хворів перед зверненням із заявою про звільнення. У службовій записці він звертав увагу на відсутність опалення в кабінеті, низьку температуру, що негативно впливала на стан його здоров’я, просив забезпечити обігрів робочого місця.

Також чоловік пояснював свою відсутність на роботі припиненням транспортного сполучення між місцем проживання і роботою через запровадження карантину. І хоча він просив забезпечити довезення його до місця роботи та додому, це прохання залишилося поза увагою.

Що стосується відмови від пропозиції працювати дистанційно, Верховний Суд указав, що поза увагою апеляційного суду залишилася відсутність наказу власника про переведення позивача на дистанційну роботу та видачу у зв’язку з цим йому матеріально-технічних цінностей.

Сукупність таких обставин, на думку ВС свідчить про поважність причин звільнення за ч. 1 ст. 38 КзпП України в строк, про який просив працівник.

Нагадаємо, відповідно до ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.